Tisztázandó kérdések

Mennyit mondjon az állító a csoport előtt?

Keveset és csak tényeket 3-5 mondatban. A röviden és tömören megfogalmazott téma (probléma feltárás és elérendő cél egyaránt) az állítást kérő részéről fókuszált energiát biztosít a munkához és megmutatja a téma megoldása iránti elkötelezettség mértékét is. Valamint rávilágít arra is, hogy a munka megkezdése előtt milyen a hozzáállása az állításkérőnek a problémához. A puszta kíváncsiság nem elegendő a munka sikeréhez, azonban a nyitottság és a megoldás iránti elkötelezettség igen.

Amennyiben bonyolultabb a probléma, netán a szervezetállítás egy szervezetfejlesztő munka része, akkor érdemes előzetes alapos interjút folytatni az érintettel, érintettekkel a tények feltárásának elősegítésére.  Ebben az esetben is kevés információ szükséges a tényleges állítás előtt.

A tények szabad teret adnak a képviselőknek ahhoz, hogy saját érzékelésükre bízhassák magukat. A vélemények és ítéletek bekorlátozzák a mozgásteret!

A képviselők érzékelése

A képviselet alatt a képviselők egy információs térre kapcsolódnak rá. Ilyenkor érzékelik a megjelenített rendszer tudatos és nem tudatos kapcsolati hálóját. A képviselet egy speciális érzékelési fajta, melyet néhány szakember idegen érzésnek hív, von Kibéd pedig reprezentáló érzékelésnek. Wilfried Nelles pedig a tudati fejlődés egyfajta előfutárának tekinti mely felé egyre inkább az emberiség tart.

Amikor képviselőként belépünk egy térbe, nagyon hamar elkezdjük érzékelni kapcsolatainkat a többiekkel. Ezek testi érzetek, nyomások, lökések, húzások formájában jelenhetnek meg, időnként pedig teljes mozdulatlanság, begubódzottság érzés képében. Sokszor intenzív érzelmek is társulnak hozzá, időnként pedig erőteljes érzelmi tartalmú mondatok. Olyan információk a felszínre kerülnek, amelyek külső nézőpontból nem hozzáférhetők. Ezen felbukkanó információk sokszor generálnak felismeréseket.

Mind a családállítás mind a szervezetállítás képviseleti érzékelése a kettő módszertan közötti összekötőkapocs, a közös. Ami még tapasztalható, hogy a szervezetek struktúrájának, az üzletben zajló folyamatoknak a megjelenítése során nem annyira intenzívek az érzelmek, mint a családállítás során.

A képviselet utóhatásaként sokszor fejlődik a mindennapi érzékelése is a résztvevőknek. Mind könnyebben tudnak különbséget tenni a saját folyamataik érzékelése és mások érzékelése (fenn említett idegen érzés) között. Ez pedig már átvezet minket az érzelmi intelligencia fejlesztés tárgyköréhez. Összességében elmondhatjuk, hogy a képviseleti tapasztalatok fejlesztik az érzelmi intelligenciát és az intuíció képességét s mindezt élvezetes formában teszik.

Amikor beszivárog a magánélet is a cégbe

A szervezetállítás esetében a megbízás a szervezeti problémák megvizsgálására irányul. Ugyanakkor itt is megjelenhetnek a kulcsemberek családi rendszeréből fakadó problémák. Minden ezen témakörön való munka előzetes jóváhagyáshoz és engedélyhez kötött dolog. Ezek hiányában nem szabad foglalkozni vele. Ugyanakkor, ha az állítás kérő ehhez hozzájárul, akkor érdemes vele foglalkozni, hiszen sokszor tapasztalható, hogy a családrendszeri mintázatok ismétlődnek a munkahelyen is. Ha a családrendszeri mintázat megoldásra kerül annak a helyén, akkor teljesen új perspektívák tudnak megjeleni a munkaszervezeti létben is.

Idegenekkel vagy a szervezet tagjaival?

Ez mindig fontos és tisztázandó kérdés. Az állítás sokszor intenzívebb és tisztább lehet olyan emberekkel, akik korábban nem ismerték egymást. Ezek az emberek teljesen egyenrangúként, nyitottan, és a megoldások szolgálatában tudnak együttműködni. Míg az egy szervezethez tartozókat saját szervezetük érzékelési, kommunikációs vagy bizalmi konfliktusai erőteljesen gátolhatnak.

Ez a probléma fedett állítással oldható meg, amikor is senki nem tudja kit is képvisel pontosan. Ilyenkor az előzetes elvárások, érdeksérülések kívül tudnak maradni és minden résztvevő rábízhatja magát saját érzékelésére. Ilyen állításokban is „megdöbbentő” információk kerülhetnek napfényre.

Az eredményesség kérdése

Az állítási munka tág teret tud adni a kísérletezésre, ám nem játék. Nem egy társasjáték, ahol szabadon mozgathatunk embereket, hanem egy mély, a spiritualitás határain mozgó munka. A szervezetállítás megoldás-orientált tényfeltáró eszköz. Az eszköz lehetővé teszi több alternatíva vizsgálatát is, amennyiben ezek előmozdítják a megoldások felbukkanását.

Akkor tekinthető befejezettnek egy állítás, amikor minden résztvevő megtalálta a maga számára legjobb helyet vagy jobban érzi magát, mint a kiinduló állapotban. Ez az oki szinten megmutatkozó újfajta rendezettség az, amit a szervezetállítás során el tudunk, el lehet érni. Ebből tudnak újfajta következmények megszületni.

Mi van utána?

Várakozás, mérlegelés. Minden állításnak van egy lecsengési folyamata. Ezen folyamat során gyakran mintegy maguktól megoldódnak addig megoldhatatlannak hitt problémák. Nagyban tudja a feldolgozási folyamatot támogatni, ha állítási jegyzőkönyv készül vagy a záró képről egy ábra, netán egy írásos jegyzet az elhangzottakról ábrák nélkül.

A jegyzőkönyv a megoldási szakaszokról tartalmaz fontos információkat, szintúgy az írásos jegyzet is, a záró kép ábra pedig a megoldási helyzetről. Az állítást kérő legjobb cselekvése a folyamat többszöri felidézése, együttmozgás az állításon megmutatkozó oki szinttel. Csak ez után érdemes konkrét cselekvésekben megnyilvánulni. Ilyenkor a cselekvések racionális és intuitív szinten egyaránt összehangolt belső állapotból történnek, ez pedig a legkedvezőbb együttállása a helyes döntéseknek.

Mi igen és mi nem?

A szervezetállítás egyfajta új módszertana a szervezeti diagnózisnak. Fontos és értékes információkkal szolgál gyorsan. Nem csodamódszer, ám csodálatos, megdöbbentő, felkavaró hatása lehet alkalmazásának.

Ugyanakkor nem helyettesítheti a szervezetfejlesztést, a tréninget, a tanácsadást. Ezeket remekül ki tudja egészíteni és érdemes is ezek kiegészítéseként felhasználni. Nagyon jól beépíthető az üzleti coaching folyamatokba is, hiszen olyan rejtett dimenziókat tud megmutatni, melyek a beszélgetési folyamatban e nélkül csak ritkán vagy lassan tudnak feltárulni.

Mivel a szervezetállítás önmagában is megoldás orientált folyamat, nagyszerűen párosítható olyan coach szemlélettel, mint a megoldás orientált coaching (solution focus), és a brief coaching.